Bücher (Ebooks?) zu Mitarbeitermotivation etc. (Vertrieb) Melde Dich an, um diesen Inhalt zu abonnieren 2 2

[ProHunter 21]

Hallo,

übernehme demnächst vermutlich eine leitende Stelle im Vertrieb einer großen Firma, bei welcher ich von meinem Büro aus (und ab und zu auch persönlich) etwa 30 Mitarbeiter in etwa 6 Filialen koordinieren und motivieren darf/muss.

An sich eine sehr coole Stelle in einem stark wachsenden Unternehmen, war auch schon zuvor ähnlich tätig, nur jetzt stellt sich für mich eine Herausforderung, vor welcher ich so noch nie stand:

Mitarbeiter aus der Ferne motivieren und führen, ohne ständig präsent zu sein.

Der Job der Mitarbeiter ist recht anstrengend aber auch gut bezahlt, und jetzt suche ich Literatur zu dem Thema, wie ich sie auch aus der "Ferne" motivieren und anspornen kann und gewährleisten, dass auch ohne Überwachung betriebliche Prozessabläufe genau eingehalten werden. Der Job lädt nämlich leider auch (nicht überwachte) Mitarbeiter extrem zum Bummeln und Müßiggang ein; trotzdem muss ich gewährleisten können, dass Vertriebsziele erreicht werden.

Jemand Erfahrung auf dem Gebiet? Würde mich sehr über Literatur oder einfach Meinungen freuen.

[ProHunter 21]

Niemand Erfahrung auf dem Gebiet?

[smallPUA 906]

Frag doch mal Shao.

Das hat er mal zu Motivation mir empfohlen: Latham: Work Motivation.

Bringt die Thematik was:

Herzberg's Motivators and Hygiene Factors

http://de.wikipedia.org/wiki/X-Y-Theorie

Weiß nicht ob das was hilft, weil ich auch nur rumrate. Aber ich geb's dafür zu :)

[Kolibri-Maki 509]

Für Mitarbeiter vor Ort gibt es nix schlimmeres als einen Bürotypen, der ohne länger vor Ort selbst gearbeitet zu haben irgendwelche komischen Tipps gibt. Diverse lächerliche Verkaufstrainings lassen grüßen.

Am besten nimmst du selbst mal die Rolle eines solchen Mitarbeiters für ein paar Wochen ein, falls du es noch nicht gemacht hast. Dann weißt du genau in welcher Situation sich die Mitarbeiter befinden und kannst dich so viel besser in sie hineinversetzen.

Nicht umsonst sollte man bevor man studiert bzw. einen höheren Posten hat auch mal einfachere Arbeiten ausgeführt haben. Das ist von unschätzbarem Wert.

[ProHunter 21]

Also so ein Bürotyp werd ich nicht, da ich den Job der Angestellten selber 10 Monate gemacht habe, und somit deren Probleme kenne.

Die Frage ist nur, wie man Leute bei einen Provisionsbasierten Job, der aber auch gut Stundenlohn gibt, aus der Ferne davon abhält, zu prokrastinieren... :/

[smallPUA 906]

Geh doch mal zu wer-weiss-was und suche Leute vom Management und/oder Human Resources.

Die könnten Dir Lit. Empfehlungen aussprechen.

Bitte poste sie dann, bräuchte auch mal was!

[Kolibri-Maki 509]

Ah, das ist optimal, dass du das selbst gemach hast!

Ich denke auch, dass jeder Mitarbeiter einfach anders ist. Es gibt da die, die eben zum prokrastinieren neigen, bzw. für die Provisionsarbeit einfach das Falsche ist. Dann gibt es noch die sehr gewissenhaften Leute, die eigentlich versuchen jeden Job super zu machen. Sozusagen wäre die Auswahl der richtigen Leute schonmal ein Anfang. Ist aber nicht so einfach, weil der erste Eindruck täuschen kann.

Ansonsten kann man natürlich am Provisionsmodell schrauben oder sogar mehrere Auswahlmöglichkeiten erstellen, wie die Vergütung aussehen soll.

Die meisten Bücher dazu sind viel zu theoretisch. Was bei dem einen Mitarbeiter funktioniert, klappt beim anderen nicht.

Das habe ich alles selbst festgestellt, da ich schon mit sehr vielen verschiedenen Menschen zusammenarbeiten durfte.

[smallPUA 906]

Die meisten Bücher dazu sind viel zu theoretisch. Was bei dem einen Mitarbeiter funktioniert, klappt beim anderen nicht.

Welche Bücher sind das denn?

[ProHunter 21]

Noch tipps, Meinungen etc?

[Shao 6316]

Noch tipps, Meinungen etc?

Was brauchen deine Leute? Wie stark ist dein Job mit ihrem verbunden als Leiter des Teams? Welche Art von Kontakt hast du?

Es gibt viele Möglichkeiten für sowas. Das Latham Buch das ich empfohlen habe ist ein Lehrbuch und braucht SEHR viel Abstraktion für die Praxis.

Was brauchst du also genau? Ich will dich nicht mit hunderten Tipps zuschmeissen, das bringt relativ wenig. Interessant ist zuerstmal, was du genau brauchst, wie du mit deinen Leuten kommunizierst, diesen Job gestalten willst usw.

[ProHunter 21]

Meine Leute brauchen in erster Linie die Motivation, das Vertriebsziel durch den Absatz einer gewissen Anzahl unseres Produktes zu erreichen (kein Haustürverkauf oder ähnlich unseriöses).

Die Frage ist also: Wie kann ich durch Fernkommunikation (Telefon, Whatsapp) meine Leute motivieren, hart an dem Vertriebsziel zu arbeiten, selbst wenn das mit viel Aufwand verbunden ist. Monetärer Anreiz in Form von sehr lohnenden Provisionen und Bonuszahlungen ist vorhanden.

Aber mir drängt sich der Eindruck auf, dass meine Mitarbeiter einfach nicht ihr bestes geben. Arbeite ich mal, um meine Erfahrung aktuell zu halten, verkaufe ich deutlich besser unser Produkt als selbst mein bester Mitarbeiter an meinem besten Standort; und so überkrass bin ich auch nicht unterwegs.

Bin an sich vom Führungsstil ein sehr lieber Chef; lasse viele Freiheiten, erwarte im Gegensatz nur ein ordentliches Reinhängen in den sehr gut bezahlten Job... Aber irgendwie habe ich den Eindruck, dass die Jungs nur 60% geben.. Die letzten 40% schlummern scheinbar in ihnen, sie aktivieren sie aber nicht.

-> dadurch hab ich natürlich Rechtfertigungsbedarf ggÜ. meinem Chef, der mich bzgl. des Nicht-Erreichens der Vertriebsziele befragt...

[Shao 6316]

Meine Leute brauchen in erster Linie die Motivation, das Vertriebsziel durch den Absatz einer gewissen Anzahl unseres Produktes zu erreichen (kein Haustürverkauf oder ähnlich unseriöses).

Die Frage ist also: Wie kann ich durch Fernkommunikation (Telefon, Whatsapp) meine Leute motivieren, hart an dem Vertriebsziel zu arbeiten, selbst wenn das mit viel Aufwand verbunden ist. Monetärer Anreiz in Form von sehr lohnenden Provisionen und Bonuszahlungen ist vorhanden.

Aber mir drängt sich der Eindruck auf, dass meine Mitarbeiter einfach nicht ihr bestes geben. Arbeite ich mal, um meine Erfahrung aktuell zu halten, verkaufe ich deutlich besser unser Produkt als selbst mein bester Mitarbeiter an meinem besten Standort; und so überkrass bin ich auch nicht unterwegs.

Bin an sich vom Führungsstil ein sehr lieber Chef; lasse viele Freiheiten, erwarte im Gegensatz nur ein ordentliches Reinhängen in den sehr gut bezahlten Job... Aber irgendwie habe ich den Eindruck, dass die Jungs nur 60% geben.. Die letzten 40% schlummern scheinbar in ihnen, sie aktivieren sie aber nicht.

-> dadurch hab ich natürlich Rechtfertigungsbedarf ggÜ. meinem Chef, der mich bzgl. des Nicht-Erreichens der Vertriebsziele befragt...

Zum einen denke ich, dranbleiben, nachfragen. Am besten oft. MBWA, Managing by walking around, die virtuelle Variante.

Finde heraus, welche Erklärungen deine Leute für ihre Leistung haben. Ein Problem hast du, wenn die meisten die Probleme ausserhalb sehen. Top Performer im Sales Bereich sind Leute, die Probleme und Erklärungen immer bei sich suchen und hohe Selbstwirksamkeit haben. Das ist eine Persönlichkeitseigenschaft, die sich selten ändert. MetLife beispielsweise heuert nur noch Sales People mit einem Internal Locus of Control an, alle anderen werden direkt bei der Bewerbung aussortiert.

Wenn es um Motivation geht, würde ich gar nicht so weit greifen ehrlich gesagt. Druck und Incentives hast du genug, was du gebrauchen kannst ist entweder Hiring Competency, d.h. die Wahl darüber wer für dich arbeitet (erstmal unwahrscheinlich, denke ich) oder aber einen coachenden Führungsstil, der dafür sorgt, dass die Leute mehr über die Dinge nachdenken. Reine incentives bringen nicht viel, leider.

Besorg dir "Coaching for Performance" von John Whitmore. Lies vor allem die Phasen und Fragen, in denen es um den coachenden Führungsstil geht und den Unterschied, wie eine Führungskraft diese Dinge nutzt vs. wie ein Coach sie nutzen würde. Werd nicht der Coach, sondern eine Führungskraft mit coachendem Führungsstil. Das ist gerade im Sales Bereich sehr effektiv.

Wichtig: Kurzfristige Ziele beobachten ist so eine Sache. Wenn Personen ihre Performance Goals bereits kurzfristig nicht erreichen, wissen sie möglicherweise nicht wie. Dann braucht es keine Motivation durch Incentives, sondern Lernstrategien um besser zu werden. Reine Performance Ziele helfen nur bei Personen, die bereits vollständige Kompetenz haben.

Solltest du nen Sales Trainer brauchen, kann ich dir auch noch wen empfehlen, aber das ist denke ich ein ganz anderes Kapitel.

[nonick69 37]

... (kein Haustürverkauf oder ähnlich unseriöses).

ah so unseriös wie ne fremde Frau einfach ansprechen??? Ich frage mich manchmal wirklich welche Einstellung "Verkäufer" zu Ihrem Beruf haben.

Zur Frage:

Wie wurden die Ziele vereinbart?

Nach dem Motto: Du musst bis 31.12. xx Stück verkaufen

oder

eine echte Zielplanung?

Was will ich bis wann erreicht haben?

Was muss ich dafür tun um mein Ziel zu erreichen?

Beispiel:

Bis 31.12. 100 Produkte verkaufen.

Wieviele Verkausgespräche benötige ich um ein Produkt zu verkaufen.

Wieviele Kontake zu potentiellen Kunden benötige ich um ein Verkausgespräch zu vereinbaren. (nettokontakt)

Wieviele Kontakte benötige ich um überhaupt den Entscheider zu erreichen (Bruttokontakt)

Wieviel zeit habe ich zur Verfügung (Urlaub, Seminare, Krankheit etc rausrechnen)

Aus dieser Planung ergibt sich dann wieviele Bruttokontakte ich pro Tag tätigen muss um meine 100 Produkte zu erreichen. Die ziele sollten im wesentlichen vom MA selbst kommen.

Deine Aufgabe ist es dann die Planung mit dem IST-Zustand abzugleichen.

Bei Abweichungen nach dem Grund suchen und mit dem MA gemeinsam den Fehler ausradieren.

Im übrigen bin ich der Meinung, dass ein Verkausleiter der Coach für seine Verkäufer ist. Und ein guter Coach im Verkauf ist ständig mit seinem MA ünterwegs und gibt Ihm Tips und Verbesserungsvorschläge.

Ein Verkausleiter der in seinem Büro sitzt und versucht Probleme über die Ferne zu regeln hat meiner Ansicht nach den Job verfehlt.

Juli 5, 2014 bearbeitet von nonick69

[nonick69 37]

Doppelpost

Juli 5, 2014 bearbeitet von nonick69